الاتحاد المصري للتأمين يكشف استراتيجية إدارة الكفاءات في صناعة التأمين
استراتيجية إدارة الكفاءات في صناعة التأمين
قال الاتحاد المصري للتأمين، إن إدارة الكفاءات في الوقت الحاضر تعد واحدة من أكبر التحديات التي تواجه أي مؤسسة ،
وأوضح أن المقصود بالإدارة الناجحة للكفاءات أن يكون لدى المؤسسة قوة عاملة ماهرة وخطة كاملة دون ثغرات من شأنها أن تكبد الشركة خسائر فادحة. وأفضل طريقة للاحتفاظ بالموظفين الأكفاء هي إنشاء تجمع لإدارة الكفاءات وتحفيزهم من خلال تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها مما سيؤدي إلى تحسين الإنتاجية والأداء.
وأكد أنه لا شك أن التكنولوجيا و العولمة قد غيرت كل شيء في حياتنا ، حيث أدت إلى زيادة المنافسة على اجتذاب الكفاءات، وبالتالي فإن النمو المحتمل لأي مؤسسة يعتمد على قدرتها على ضمان وجود الأشخاص المناسبين الذين يتمتعون بالمهارات المناسبة في المكان المناسب و في الوقت المناسب و يمارسون الأنشطة المناسبة لمهاراتهم .
وأشار إلى أنه لهذه الأسباب تحتل إدارة الكفاءات قمة التحديات الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، حيث أن برنامج إدارة الكفاءات غير الفعال يعني أن المنظمة لا يمكنها أن تواكب منافسيها. كما أن الإدارة غير الفعالة للكفاءات تؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين وانخفاض إنتاجيتهم وغير ذلك من الآثار السلبية. ولذلك فإن نظام إدارة الكفاءات الاستراتيجي في المنظمة يساعدها على اكتساب ميزة تنافسية .
أثر أزمة كوفيد-19 على ظهور فجوة الكفاءات
و قد أدى التحول القسري نحو العمل الافتراضي (عن بعد) أثناء الوباء إلى تغييرات ثورية في توقعات الموظفين وغيّر الكثير من نماذج التوظيف التقليدية . و يبدو الآن أن المرونة والجودة وملاءمة العمل والمسار الوظيفي و السلامة المالية تهيمن على تطلعات العديد من الموظفين الذين يتخذون من العناصر السابقة معايير لدخول الوظيفة و طول مدة الاستمرار فيها .
و لا يقتصر هذا الاتجاه على صناعة التأمين فقط ، ولكن بالاقتران مع شيخوخة القوى العاملة والبيئة المحافظة لصناعة التأمين ، تتفاقم التحديات التي تواجه شركات التأمين التي تتنافس على اجتذاب الكفاءات.
و حتى قبل كوفيد-19 مر العالم بتحول عميق في إدارة رأس المال البشري ، حيث عمل قادة الأعمال على معالجة الفجوات في المهارات وتحديث ممارسات أصحاب الكفاءات وإرساء طرق عمل أكثر ديناميكية وسرعة. و منذ الوباء ، اتضح أن هناك نقص في الكفاءات في جميع أنحاء العالم ، خاصة بالنسبة للأشخاص ذوي المهارات الرقمية. و بينما تكيفت صناعة التأمين بسرعة مع العمل عن بعد والتعامل عبر الإنترنت ، فقد تنافست شركات التأمين في المعركة من أجل جذب الكفاءات .
ولا تزال العديد من شركات التأمين في مرحلة الاختبار والتعلم ، حيث تقوم بتشريح الفروق الدقيقة لكل وظيفة لقياس المكان الذي قد يناسبها ، بالإضافة إلى اختيار المكان المناسب لكل موظف.
نحن نعيش الآن في عصر إزالة الكربون و التحول الرقمي والتنوع ، و بالنسبة لصناعة التأمين ، هناك ضغوط إضافية للاتجاه نحو التأمين المفتوح / التأمين المدمج ، و تكنولوجيا التأمين المتطورة الناشئة . والنتيجة هي أن شركات التأمين أصبحت بحاجة إلى المسارعة نحو تحسين استراتيجيات إدارة رأس المال البشري.
لذا تحتاج شركات التأمين إلى جذب تدفقات جديدة من الكفاءات ، وتقوية ثقافة الانتماء للشركة ، وتعزيز خبرة الموظفين و ذلك لكي تحقق النجاح في مواجهة التحديات والتغييرات الجديدة التي ستظهر في منتصف عشرينيات هذا القرن.
لم يعد أهم جنود صناعة التأمين هم الخبراء الاكتواريين و المكتتبين فقط ، لكن ظهرت مسميات وظيفية جديدة مثل: علماء البيانات ومحللي الأعمال الرقمية والمتخصصين في السحابة الإلكترونية ومصممي تجربة العميل ومهندسي الحلول .
تأثير التحول الرقمي
أجرت شركة McKinsey دراسة لتقييم التأثير المحتمل للتحول الرقمي على وظائف مثل الاكتتاب و الخبرة الاكتوارية وتسوية المطالبات والتمويل في الشركات الأمريكية والأوروبية الرائدة. ووجدت أنه يمكن إجراء التحول الرقمي لنسبة تتراوح بين 10% – 55 % من الوظائف خلال العقد المقبل و هذا لن يؤدي بالضرورة إلى تخفيض عدد الموظفين لكنه قد يحرر الموظفين من المهام الروتينية و يوجهها لأداء أنشطة ذات قيمة أعلى.
و تتوقع McKinsey أن التحول الرقمي سيسرع من التغييرات التي ستطرأ على المهارات المطلوبة بشكل غير مسبوق: فمثلاً ستزداد الحاجة إلى المهارات التكنولوجية خلال الفترة من 2021 – 2030 بنسبة 55٪ ، بينما ستنخفض الحاجة إلى المهارات الأساسية مثل إدخال البيانات بنسبة 15٪.
و مع التحول الرقمي لمزيد من العمل المعرفي ، ستتطلب القوى العاملة المزيد من الإبداع والتفكير النقدي والذكاء الاجتماعي لتشكيلها وتوجيهها.
و قد ذكر المسؤولون التنفيذيون في التأمين الذين شملهم الاستطلاع الذي أجرته McKinsey إن الاكتتاب لن يصبح أكثر تقنية فحسب ، بل سيتطلب أيضاً المزيد من المهارات الاجتماعية والمرونة. كما ذكر المشاركون في الاستطلاع إن التحول الرقمي والعمليات القائمة على التحليلات ستؤدي إلى زيادة الحاجة للمهارات الشخصية لتشكيل وتفسير المخرجات الكمية. كما ستصبح القدرة على التكيف أكثر أهمية بالنسبة لشركات التأمين لكي تبقى قادرة على الاستجابة للمخاطر المتغيرة وتعلم تقنيات جديدة مع تغير التكنولوجيا..
استراتيجيات جذب الكفاءات
التوظيف : يعد تعديل أسلوب اتصال الصناعة بالشباب أمراً بالغ الأهمية في جذب الكفاءات. كما يعد تبني التطبيقات التكنولوجية مفتاح الوصول لهذه الفئة. ففي عالم يتزايد فيه الطابع الرقمي ، تعد الاستفادة من التقنيات الجديدة ، بما في ذلك وسائل التواصل الاجتماعي وتطبيقات الأجهزة المحمولة ، لجذب الشباب أحد أكثر الطرق فعالية لسد فجوة الكفاءات.
إعادة التأهيل:
يمثل إعادة تأهيل الموظفين الحاليين حلاً آخر لتقليل فجوة الكفاءات بدلاً من تعيين موظفين جدد. فمن خلال إعادة تأهيل الموظفين الحاليين في مجال التكنولوجيا ، يمكن لشركات التأمين ملء بعض المناصب الشاغرة لديها دون الحاجة إلى توظيف خارجي. و من خلال تصميم استراتيجية تقدر رأس المال البشري وتستفيد من موارد الكفاءات الحالية ، يمكن لشركات التأمين أن تقلل من إنفاقها على جذب كفاءات جديدة مما يزيد من أرباحها .
فالعاملون الأذكياء ذوو الكفاءات والطاقة والقدرة على التكيف هم مرشحون ممتازون للتدريب الداخلي. وتعد إعادة تشكيل المهارات وصقلها أمراً حيوياً لتلبية احتياجات شركات التأمين للكفاءات مستقبلاً حيث أن جلب أصحاب المهارات المطلوبة من خارج الشركة يستغرق وقتاً أطول كما أن تكلفته أعلى. و نظراً للتحول السريع نحو التشغيل الآلي ، فإن وجود قوة عاملة مرنة و منفتحة على اكتساب مهارات جديدة يعد أمر بالغ الأهمية.
التنوع و الإدماج
تضع كثير من شركات التأمين التنوع والإدماج على رأس اهتماماتها، وهناك العديد من الأسباب للقيام بذلك: حيث تشير الأبحاث إلى أن الشركات الأكثر تنوعاً تميل إلى الأداء بشكل أفضل؛ و يفضل العملاء بشكل متزايد الشركات التي تظهر قيماً مثل العدالة الاجتماعية؛ والقوى العاملة الأكثر تنوعاً هي أكثر جاذبية للعمال.
د. التكيف مع مكان العمل المتغير.
لقد تغير مكان العمل المكتبي التقليدي بشكل كبير منذ عام 2020 وانتشار وباء COVID-19 حيث أدى إلى زيادة ملحوظة في العمل عن بعد ، و لم تعد الكثير من الشركات إلى شكل العمل المكتبي التقليدي بالكامل .و تتمتع شركات التأمين بفرصة إعادة اختراع الأدوار وجذب الكفاءات من خلال الإعلان عن الاستعداد للتكيف من أجل صحة الموظفين وسلامتهم ، وهو أمر جذاب للغاية للموظفين المحتملين.
كيف ستؤدي استراتيجية إدارة الكفاءات إلى تغيير صناعة التأمين
تمر صناعة التأمين بفترة من التغير السريع، مدفوعة بالتقدم التكنولوجي، وتغير طلبات العملاء، وزيادة المنافسة. وللبقاء في الطليعة، تحتاج شركات التأمين إلى جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها. وتعد استراتيجية إدارة الكفاءات القوية أمر ضروري لأي شركة تأمين تريد النجاح على المدى الطويل.
ما هي استراتيجية إدارة الكفاءات ؟
هي خطة لكيفية قيام الشركة بتحديد وجذب وتطوير والاحتفاظ بأصحاب الكفاءات التي تحتاجها لتحقيق أهدافها. و في حين أن هذا قد يبدو منطقياً ، إلا أن معظم الشركات في الواقع ليس لديها استراتيجية لإدارة الكفاءات . و ينطبق هذا على صناعة التأمين .
هناك سببان على الأقل لضرورة وضع استراتيجية لإدارة الكفاءات:
أولاً: أصبحت الكفاءة أحد أهم العوامل في نجاح الأعمال. في دراسة حديثة أجرتها شركة McKinsey ، خلصت إلى أن الكفاءة عنصر أساسي في أداء الأعمال. على الرغم من أن 5 % فقط من المشاركين في الاستطلاع ذكروا أن نظام إدارة الكفاءات لديهم قد أدى إلى تحسين أداء الشركة .
ثانياً: تزداد حدة حرب استقطاب الكفاءات مع تحسن الاقتصاد وزيادة العمل عن بعد ، وتقلص مجموعة الكفاءات ، ويتعين على الشركات أن تقاتل أكثر من أي وقت مضى للحصول على أفضل الكفاءات. هذا صحيح بشكل خاص في التأمين ، حيث يقترب العديد من الموظفين من سن التقاعد ، وتعاني من نقص البدائل بالنسبة للمهارات اللازمة.
كيف يمكن لاستراتيجية الكفاءات تغيير صناعة التأمين؟
سيتطلب الأمر من شركات التأمين التفكير في الكفاءات بشكل مختلف. ففي الماضي ، ركزت شركات التأمين بشكل أساسي على جذب كفاءات جديدة. أما المنافسة في سوق اليوم ، فتتطلب من الشركات أن تركز بنفس القدر على العديد من الجوانب الأخرى المتعلقة بالكفاءة ، و منها على سبيل المثال:
صقل مهارات الموظفين الحاليين وإعادة تأهيلهم:
لمواكبة المشهد المتغير ، تحتاج شركات التأمين إلى التأكد من أن موظفيها الحاليين يتعلمون باستمرار ويكتسبون مهارات جديدة. و يعتبر تحسين المهارات وإعادة تشكيلها أقل تكلفة و أقل استغراقاً للوقت من توظيف الكفاءات الجديدة وتدريبها ، ويمكنهما المساعدة في سد فجوة المهارات. وتُظهر دراسة أخرى من McKinsey أن “استبدال موظف يمكن أن يكلف أكثر من 100 % من الراتب السنوي للوظيفة ، في حين أن إعادة تشكيل المهارات الناجحة يمكن أن يكلف أقل من 10 % من راتب موظف جديد.”
لكن ليست التكلفة فقط هي العنصر المهم ؛ إنها أيضاً الموهبة نفسها. فتزويد الموظفين بفرصة لتعلم مهارات جديدة وتطوير حياتهم المهنية سيساعد في الاحتفاظ بهم وجعل كفاءاتهم أكثر تنوعاً
استيعاب الكفاءات الجديدة:
عندما تقوم شركات التأمين بضم أصحاب كفاءات جديدة إليها ، يجب أن تأخذ الوقت الكافي لاستيعابهم في ثقافة الشركة. و يتضح هذا بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بمجموعات المهرات الجديدة نسبياً أو المتخصصة مثل مهارات علوم البيانات والتحليلات والتسويق الرقمي والتفكير التصميمي. هناك طلب كبير على هذه المهارات ، وقد يكون من المغري توظيف الكفاءات من خارج الشركة دون التفكير بشكل كامل في كيفية ملاءمتها للثقافة الحالية. ومع ذلك ، يمكن أن يؤدي هذا في كثير من الأحيان إلى الإحباط و الانفصال بين كلا الجانبين. يجب على شركات التأمين التأكد من أن الموظفين القدامى مستعدون للعمل مع الكفاءات الجديدة وتقديم الدعم لهم من أجل استيعاب ثقافة الشركة. و قد يشمل ذلك برامج الإعداد وفرص التوجيه والتدريب على ثقافة الشركة وقيمها.
تبني سياسة التنوع والشمول
تحتاج شركات التأمين إلى تبني التنوع والشمول في جميع جوانب أعمالها. ويشمل ذلك توظيف قوة عاملة متنوعة، وتطوير سياسات شاملة في مكان العمل، وخلق ثقافة يشعر فيها جميع الموظفين بالترحيب والاحترام.
خلق بيئة عمل ديناميكية:
أخيراً ، يمكن أن تساعد استراتيجية الكفاءات في تطوير صناعة التأمين من خلال خلق بيئة عمل أكثر ديناميكية وحيوية. و هو شيء يبحث عنه المرشحون للعمل ، وهو ضروري لجذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها.
وهناك عدة طرق للقيام بذلك ، منها:
توفير ظروف عمل مرنة:
من الأشياء الهامة التي يبحث عنها الراغبون في العمل وجود ترتيبات عمل مرنة. و يمكن أن تشمل تلك الترتيبات أشياء مثل تطبيق نظام ساعات العمل المرنة ، والعمل من المنزل . و يمكن أن يساعد تقديم هذه الأنواع من الترتيبات في جعل بيئة العمل أكثر جاذبية مما يؤدي إلى نتائج أعمال أفضل.
الاستثمار في صحة الموظف:
صحة الموظفين هي اتجاه مهم آخر يجب أن تكون شركات التأمين على دراية به. هناك عدد من الطرق للاستثمار في صحة الموظفين ، بما في ذلك توفير عضويات في الصالات الرياضية ، وتقديم برامج صحية للعاملين .
توفير الفرص لتطوير الموظفين :
يعد الاستثمار في تطوير الموظفين طريقة أخرى لخلق بيئة عمل أكثر ديناميكية. فبمجرد أن تجتذب شركات التأمين أفضل الكفاءات ، فإنها تحتاج إلى الاستثمار في تطويرها والاحتفاظ بها. وهذا يعني توفير الفرص للموظفين لتعلم مهارات جديدة، والتقدم في حياتهم المهنية، وتحقيق توازن إيجابي بين العمل والحياة. ويجب على شركات التأمين أيضًا خلق ثقافة التعلم والتطوير المستمر، حيث يتم تشجيع الموظفين على مشاركة معارفهم وخبراتهم مع الآخرين
رأي الاتحاد :
لكي تنجح شركات التأمين في التكيف مع المخاطر سريعة التغير ، تحتاج إلى إيجاد طرق جديدة للعمل تدعمها قوة عاملة أكثر مرونة و تمتلك قدرات متنوعة. لذا فإن شركات التأمين التي تتمتع بسمعة قوية في إدارة الكفاءات وقياس الأداء تتفوق على نظيراتها .
و يجب أن ندرك أن شركات التأمين التي ستنجح في السنوات القادمة هي تلك التي تؤمن بأن وضع استراتيجية لجذب أصحاب الكفاءات لها نفس أهمية استراتيجية العمل الأساسية، و أن قوة الشركة تتحدد إلى حد كبير من خلال ما تمتلكه من كفاءات.
و تتطلب استراتيجية الكفاءات نفس الاهتمام والتركيز التي تحتاجها استراتيجية الأعمال ، خاصة وأن صناعة التأمين تشهد تغيراً سريعاً. ومع ذلك، نجد أن العديد من شركات التأمين لا تضع في مقدمة اهتماماتها استراتيجية جذب الكفاءات. بينما تسعى إلى مشاريع إستراتيجية مثل دخول أسواق جديدة أو إجراء تحولات رقمية، و قد تكون الموارد البشرية جزءاً من هذه التحولات ، ولكن نادراً ما يكون ذلك بالقدر الكافي.
لذا يجب أن تتحرك الصناعة نحو تطوير قوة عاملة تتناسب مع الأسواق التي تخدمها، وهذا يتطلب إشراك الأشخاص ذوي المهارات الرقمية الذين لديهم فهم جوهري لما يتوقعه العملاء اليوم ومنحهم الفرصة للمساعدة في تطوير الشركة.
